Bariere invizibile: prejudecățile de gen la angajare

acum 14 ore
4 min de citit

De Stan Milena





Importante! Două CV-uri identice nu ar trebui să ducă la rezultate diferite. Și totuși, în multe cazuri, o femeie pornește cu un dezavantaj care nu are legătură cu competențele ei. În practică, femeile sunt adesea evaluate nu doar după ceea ce știu să facă, ci și pe baza unor presupuneri: dacă vor avea copii, dacă vor lipsi sau dacă sunt „suficient de rezistente”. 1. „Riscul” de a fi mamă Femeile sunt frecvent privite ca un „risc” din cauza posibilității de a intra în concediu de maternitate sau de a lipsi pentru îngrijirea copiilor. Acest fenomen, numit „motherhood penalty”, face ca ele să fie percepute ca fiind mai puțin dedicate profesional. În același timp, bărbații cu copii sunt adesea văzuți ca fiind mai responsabili — un contrast care arată clar existența unui standard dublu. Potrivit International Labour Organization (ILO), responsabilitățile de îngrijire afectează în mod disproporționat cariera femeilor.
	Gender inequality still remains an impending issue despite its increase in importance especially in today's work landscape
	Importante!
	2. Stereotipul nnfragilității Există încă ideea că femeile sunt mai emoționale sau mai puțin rezistente la stres, motiv pentru care sunt ocolite în rolurile de conducere sau în domenii precum IT oriinginerie. Datele arată însă contrariul. Conform European Institute for Gender Equality (EIGE), femeile sunt încă prezente în număr mai mic în poziții de conducere din cauza stereotipurilor, nu a lipsei de competență. Mai mult, un raport al McKinsey & Company arată că echipele diverse au șanse cu până la 21% mai mari să obțină performanțe financiare peste medie. .		3. Diferența salarială și subestimarea competențelor Chiar și atunci când sunt angajate, femeile câștigă mai puțin decât bărbații pentru aceeași muncă. Potrivit Eurostat, diferența medie în UE este de aproximativ 13% pe oră. Este ca și cum pentru bărbați drumul spre succes ar fi deja întins și lin, în timp ce femeile trebuie să „se cațere” pentru a ajunge la aceleași poziții și venituri. Ele sunt adesea subestimate sau primesc responsabilități mai mici, chiar dacă performanța lor este egală cu cea a colegilor bărbați. Rezultatul? Aceeași muncă se traduce în venituri diferite și obstacole suplimentare, afectând pe termen lung atât cariera, cât și securitatea financiară a femeilor. .

By Lerner College - October 10, 2019 Egalitatea nu înseamnă tratament preferențial, ci evaluare corectă. Atunci când deciziile se bazează pe presupuneri, nu pe competență, pierd atât oamenii, cât și organizațiile.
Un exemplu extrem de relevant și recent în spațiul public din România este cazul jurnalistei Bianca Dragomir (de la publicația PressOne). În 2023, aceasta a relatat experiența trăită în timpul unui interviu pentru un post de specialist în comunicare în cadrul unei companii din domeniul agriculturii.		Context: O candidată cu experiență aplică pentru un post de comunicare. După o discuție profesională despre abilități și strategii, recrutorul trece la "miezul" problemei. Mărturia: „Și... vă doriți copii?” a fost întrebarea care a tăiat elanul discuției. Deși este o întrebare ilegală conform legislației din România (potrivit Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 și Legii nr. 202/2002), ea rămâne o practică frecventă. Angajatorul a continuat, încercând să „justifice” curiozitatea: „Știți, noi suntem o echipă mică și ne bazăm unii pe alții. Dacă cineva pleacă doi ani în concediu de maternitate, ne dă peste cap tot fluxul.” În acel moment, profilul profesional al candidatei (studiile, experiența, portofoliul) a devenit secundar. Ea nu mai era privită ca un specialist, ci ca un „risc de absență”. Această abordare le forțează pe femei să își justifice planurile personale de viață pentru a obține un drept fundamental: dreptul la muncă.

Bariere invizibile in promovare

Chiar și după angajare, obstacolele nu dispar. Femeile se lovesc frecvent de așa-numitul „glass ceiling”- un plafon invizibil care le limitează accesul la poziții de conducere. Totuși, cercetările recente arată că problema începe mult mai jos, la „treapta ruptă”, adică prima promovare către management.

-Unul dintre motive este asimetria evaluării: bărbații sunt adesea evaluați pe baza potențialului, în timp ce femeile sunt analizate mai strict, prin prismaza performanțelor deja demonstrate. În plus, femeile tind să aplice pentru o promovare doar când îndeplinesc 100% din criterii, de teama de a nu fi penalizate în caz de eșec, în timp ce bărbații o fac dacă îndeplinesc în jur de 60%.

Posibile solutii:

Reducerea acestor inegalități nu ține doar de legi, ci și de modul în care sunt aplicate în practică. Eficiența soluțiilor depinde de cât de serios sunt asumate:

-Recrutarea „blind”: eliminarea datelor precum genul sau vârsta în etapa inițială a selecției, pentru a lăsa competența să fie singurul criteriu.

-Transparența salarială: publicarea grilelor de salarizare pentru a elimina subiectivismul în negociere.

-Sponsorship vs. Mentorship: trecerea de la simple sfaturi la susținerea activă a femeilor de către lideri (atât bărbați, cât și femei) în procesele de decizie.

-Normalizarea concediului paternal: încurajarea taților să preia responsabilități de îngrijire, ceea ce reduce percepția femeii ca fiind singurul „risc” de absență.

Știați că? > Companiile cu o reprezentare feminină ridicată în consiliile de administrație înregistrează, în medie, o rentabilitate a capitalului propriu cu 53% mai mare decât cele cu o reprezentare scăzută. Egalitatea nu este doar un drept, ci o strategie de business inteligentă.

Bibliografie